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Die lang erwartete und gefürchtete Arbeitsrechtsreform in Spanien

Sie war angekündigt, dadurch jedoch nicht weniger gefürchtet. Nun ist sie da, die Arbeitsrechtsreform. Am 30. Dezember 2021 wurde das Königliche Gesetzesdekret 32/2021 vom 28. Dezember über dringende Maßnahmen zur Reform des Arbeitsmarktes, zur Gewährleistung der Arbeitsplatzstabilität und zur Transformation des Arbeitsmarktes im BOE (spanischer Staatsanzeiger) veröffentlicht.

 

Zu den wichtigsten der zahlreichen Aspekte dieser Reform gehören die folgenden:

 

1. Kampf gegen befristete Arbeitsverträge

Die spanische Regierung hat den Kampf gegen die Befristung der Arbeitsverträge eingeleitet.

In der Gesetzesbegründung wird erklärt, dass die Reform auf eine entscheidende Korrektur gegen die exzessive Zeitlichkeit der Verträge abzielt, da dies eine „schädliche Routine verursacht, die in jeder Krise systematisch Arbeitsplätze vernichtet“.

Es sollte hierbei beachtet werden, dass Spanien das Land in Europa ist, mit den im Verhältnis meisten befristeten Arbeitsverträgen.

Diese Maßnahmen sind hervorzuheben:

– Erlöschen der befristeten Verträge über ein bestimmtes Werk- oder Dienstleistung.

Nach Angaben des Arbeitsamtes (SEPE) wurden im Dezember 2021 noch 35% aller Verträge unter diese Modalität abgeschlossen.

Diese befristeten Verträge über ein bestimmtes Werk- oder Dienstleistung (contrato de obra y servicio), die bis zu 3 Jahre dauern durften, verschwinden und werden nun grundsätzlich als unbefristete Verträge oder als eines der wenigen neuen zulässigen befristeten Vertrage abgeschlossen.

– Vermutung des unbefristeten Arbeitsvertrages.

Es wird das Arbeitnehmerstatut geändert um eine allgemeine Vermutung festzulegen, dass Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden.

– Reduzierung der zulässigen Vertragsmodalitäten.

Es wird nur noch eine befristete Vertragsmodalität zulässig sein. Diese kann unter bestimmte Voraussetzung aus produktionsbedingten Gründen oder zur Vertretung eines Arbeitnehmers erfolgen.

– Fehlanreize, um den übermäßigen Einsatz von Kurzzeitverträgen zu verhindern.

Für Verträge mit einer Laufzeit von weniger als 30 Tagen ist ein zusätzlicher Sozialversicherungsbeitrag zu zahlen.

Verkettung von Arbeitsverträgen

Das Gesetzt sieht zudem vor, dass alle Arbeitnehmer, die seit 24 Monaten beschäftigt sind und,

– davon mehr als 18 Monate für dieselbe oder eine andere Tätigkeit,

– in demselben Unternehmen oder derselben Unternehmensgruppe,

– durch zwei oder mehr aus produktionsbedingten Gründen befristeten Verträgen,

– direkt oder über Zeitarbeitsfirmen,

zu unbefristeten Arbeitnehmern werden.

Spezifische Voraussetzungen für Verträge in der Baubranche

Arbeitsverträge in der Baubranche werden nun grundsätzlich auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Wenn die Aufgaben auf den Bau -für die ein Arbeitnehmer eingestellt wurde- abgeschlossen sind, muss das Unternehmen den Arbeitnehmer auf einen anderen Bau versetzen oder ihn weiterführend fortbilden.

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab oder ist eine Versetzung innerhalb des Unternehmens nicht möglich, weil keine geeignete Stelle vorhanden ist, wird der Vertrag gegen Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 7 % berechnet auf der Grundlage der im Tarifvertrag festgelegten Gehaltskonzepte, aufgelöst.

 

2. Die „neuen“ befristeten Arbeitsverträge

Wie im oberen Abschnitt angekündigt, können Arbeitsvertrage nur noch unter sehr begrenzten Voraussetzungen befristet werden.

– Formalitäten

Eine gerechtfertigte Befristung setzt die genaue Begründung im Vertrag voraus. Ausdrücklich beschrieben werden muss:

– der sachliche Grund für die befristete Beschäftigung,

– die besonderen Umstände, die die Befristung rechtfertigen,

– der Zusammenhang mit der geplanten Dauer des Arbeitsvertrages.

– Konzept von „produktionsbedingten Gründen“

Produktionsbedingten Gründen, die eine Befristung des Arbeitsvertrages rechtfertigen können, liegen vor, wenn es zu einem gelegentlichen und unvorhersehbaren Anstieg oder zu Schwankungen kommt, die selbst bei normalem Geschäftsverlauf, zu einem vorübergehenden Missverhältnis zwischen den verfügbaren und den dauerhaften Beschäftigungsmöglichkeiten führen.

Die Höchstdauer dieses Vertrags beträgt sechs Monaten und kann bis zu weiteren sechs Monaten verlängert werden, wenn dies im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen wird.

–   Gelegentliche Situationen

Eine Ausnahme bilden befristete Verträge für gelegentliche und vorhersehbare Situationen von kurzer und begrenzter Dauer.

Diese können für einen maximalen Zeitraum von 90 Tagen im Jahr geschlossen werden, jedoch nicht an einem Stück.

Umfasst sind Ursachen, die trotz ihrer Vorhersehbarkeit eine kurze und begrenzte Dauer haben (z.B. Einstellung von zusätzlichen Mitarbeitern für „Black Friday“).

–  Vertretung von Arbeitnehmern mit Rückkehrgarantie:

Es werden neue Bedingungen für Verträge zur Vertretung von Arbeitnehmern mit Rückkehrgarantie geregelt. Diese erfordern eine genauere Beschreibung der Ursachen und den Namen des zu vertretenden des Mitarbeiters (z.B. bei Elternzeit).

–  Entschädigung im Falle einer Kündigung wegen Ablaufs der vereinbarten Frist

Im Gesetz heißt es nun bei Beendigung des Vertrags hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe des Betrages, der sich aus der Zahlung von zwölf Tagesgehältern für jedes Beschäftigungsjahr ergeben würde, oder in Höhe des Betrages, der in gegebenenfalls anwendbaren Sonderregelungen festgelegt ist.

Dies gilt nicht für Ausbildungs- und befristete Verträge, die auf eine Vertretung zurückzuführen sind.“

 

3. Tarifverträge

 In Bezug auf den anwendbaren Tarifvertrag ist eine Reihe weiterer Neuerungen hervorzuheben:

– Volle „Ultra-Aktivität“ von Tarifverträgen. Das heißt, Tarifverträge werden nach ihrer Frist, ohne zeitliche Begrenzung automatisch verlängert, bis diese durch neue ersetzt werden.

– Der Branchentarifvertrag hat Vorrang vor einer Betriebsvereinbarung.

– Bei Subunternehmerverträgen wird der Tarifvertrag des Sektors des Hauptunternehmens angewandt. Eine Betriebsvereinbarung findet nur Anwendung, wenn sie bessere Gehaltsbedingungen vorsieht.

 

4. Kurzarbeit (ERTE)

Nach den Erfahrungen in der Corona Pandemie, wurden auch die Kurzarbeit-Verfahren (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) reformiert.

Das neue Gesetz stärkt die Nutzung dieser Möglichkeit zur vorübergehenden Aussetzung von Arbeitsverträgen um Massenentlassungen zu vermeiden.

Es werden unteranderem einige Fristen des Verfahrens gekürzt, zudem können einzelne Mitarbeiter in Kurzarbeit nach Bedarf schneller ein und wieder rausgenommen werden.

Des Weiteren wurde auch nun als Grund für den Antrag von Kurzarbeit vorgesehen, die vorübergehende Aussetzung von Arbeitsverträgen aufgrund einer behördlichen Anordnung.

 

Diese Arbeitsrechtsreform muss noch von der spanischen Parlamentskammer genehmigt werden. Mal sehen, wie das Ergebnis ausfallen wird.

Bufete Mañá-Krier-Elvira

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